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Entre a pesquisa qualitativa ou quantitativa, qual você escolhe para as análises do RH?
Se você pensou em combinar os dois métodos, está no caminho certo para conduzir análises mais completas e melhorar o desempenho do capital humano.
Mas, para isso, é preciso saber quando utilizar as estatísticas e quando ir mais a fundo, à procura de respostas que os números brutos não podem oferecer.
Neste artigo, vamos explorar as possibilidades da pesquisa quantitativa e qualitativa, além de apresentar tendências e dicas de métricas.
Ao final do texto, você não terá mais dúvidas sobre o tipo ideal de pesquisa no RH.
Como funciona a pesquisa qualitativa ou quantitativa no RH
As diferentes formas de pesquisa qualitativa ou quantitativa são a principal fonte de informações estratégicas para o RH atual.
Os dados são usados, por exemplo, para mensurar o desempenho do capital humano e monitorar seu engajamento, e também compreender as tendências e padrões de comportamento na empresa.
Uma das pesquisas mais tradicionais do RH é a pesquisa de satisfação interna, ou pesquisa de clima, que revela a percepção dos colaboradores sobre a empresa, seus líderes e políticas, além de mostrar como anda a motivação e a qualidade do ambiente de trabalho.
Nesse caso, é comum que os formulários combinem questões quantitativas (perguntas objetivas) e qualitativas (perguntas abertas), para ter uma visão mais abrangente do cenário.
Ao utilizar o padrão da escala de 1 a 10, por exemplo, o RH consegue calcular as médias das variáveis e tabular os resultados com mais precisão, como ocorre normalmente nas pesquisas NPS (Net Promoter Score).
Ao mesmo tempo, as perguntas abertas oferecem informações mais subjetivas e permitem identificar as causas e motivações por trás dos resultados.
Logo, a combinação entre as metodologias de pesquisa qualitativa e quantitativa é um bom caminho para aprimorar as análises do RH e investigar questões complexas.
Informações quantitativas x informações qualitativas
As informações quantitativas do RH são expressas em termos matemáticos e estatísticos, que são úteis para quantificar atitudes, opiniões, comportamentos e outras variáveis.
Quanto maior o número de colaboradores em uma empresa, mais importante é contar com métodos de pesquisa que indiquem resultados a partir de uma amostragem, como uma forma de identificar padrões e entender o coletivo.
Além disso, o RH utiliza os números e estatísticas para comparar os salários com a realidade do mercado, avaliar seu programa de benefícios, medir a produtividade, estudar tendências de contratação ou mesmo buscar candidatos para o processo seletivo.
Por outro lado, os dados quantitativos podem ser muito generalistas e não são capazes de detectar variáveis subjetivas.
Como estamos falando do estudo de pessoas, é importante ter informações qualitativas para identificar motivações, crenças, conflitos, estados emocionais e outros aspectos que os números não revelam.
Não à toa, as estratégias modernas de people analytics usam dados qualitativos e quantitativos para prever tendências de comportamento dos profissionais, mapear planos de carreira e tomar decisões mais precisas sobre o desenvolvimento do capital humano.
Tendências de pesquisa e análise de dados no RH
Já sabemos que as informações mais completas unem a precisão dos dados quantitativos à complexidade dos dados qualitativos.
Mas, afinal, como esses conceitos são aplicados?
Para entender melhor como o RH pode usar esses métodos de pesquisa, vamos conhecer algumas tendências de análise de dados previstas pelo especialista Tom Haak, diretor do HR Trend Institute.
Confira o que há de mais novo na área:
Aumento da frequência de escuta
Em artigo escrito para a Analytics In HR em 2019, Tom Haak deixa claro que o futuro da pesquisa no RH é evoluir da escuta eventual para a escuta em tempo real.
Isso significa criar métodos para coletar dados com maior frequência, ao invés das tradicionais pesquisas anuais, semestrais e bimestrais.
Segundo os relatos do especialista, o RH atual está implementando as seguintes pesquisas quantitativas e qualitativas:
- A clássica pesquisa anual com perguntas mais aprofundadas
- Pesquisas pulso semanais, mensais ou trimestrais para obter feedback constante em ciclos rápidos
- Mensuração de humor em tempo real (ainda em desenvolvimento com ferramentas de inteligência artificial).
Workforce analytics
Grandes gestores de RH já estão preferindo o termo “workforce analytics” (análise de dados da força de trabalho) ao people analytics.
O argumento é que a força de trabalho não é mais composta exclusivamente por pessoas, mas também inclui chatbots, robôs e ferramentas de inteligência artificial, que devem ter seu comportamento analisado da mesma forma.
Foco na produtividade
Tradicionalmente, os problemas de capacidade e produtividade têm sido resolvidos com novas contratações.
No entanto, as novas tendências de workforce analytics apontam para o uso de dados quantitativos e qualitativos para aumentar a produtividade dos colaboradores atuais, mapeando as principais competências e características dos melhores profissionais.
Em um nível de análise mais profundo, é possível identificar os fatores-chave que levam ao desenvolvimento dessas competências e criar um ambiente de trabalho propício à alta performance.
Otimização do tempo
Outra tendência crescente é a otimização do tempo gasto com pesquisas quantitativas e qualitativas no RH.
Um levantamento realizado por Tom Haak em uma das empresas com que trabalha mostra que um processo de avaliação de desempenho pode tomar cerca de 10 horas de um colaborador ou gestor, contando a preparação, reuniões, preenchimento de formulários e leitura dos resultados.
Logo, o objetivo é reduzir esse tempo significativamente com soluções e tecnologias que permitam simplificar os métodos de pesquisa e análise de dados no RH.
5 métricas para utilizar na sua pesquisa quantitativa ou qualitativa
Se você já está pensando na próxima pesquisa quantitativa ou qualitativa do RH, vale a pena conferir algumas métricas indispensáveis da área.
Veja quais indicadores não podem faltar.
1. Receita por colaborador
Uma das métricas mais abrangentes para avaliar a eficiência do capital humano é a receita por colaborador, que indica o quanto cada profissional oferece de retorno à empresa.
Para chegar a esse resultado quantitativo, basta dividir o faturamento pelo número de colaboradores e usar um concorrente direto como parâmetro de comparação.
Assim, você avalia se o negócio é produtivo em relação ao mercado e proporção da força de trabalho em números.
2. Índice de turnover
O índice de turnover é uma métrica quantitativa clássica do RH, que compara o número de colaboradores contratados e desligados no mesmo período.
Para calcular essa taxa de rotatividade, é só somar as admissões e desligamentos, dividir por dois e dividir novamente pelo número de colaboradores (para obter a porcentagem, multiplique por 100).
Mas você também vai precisar de uma pesquisa qualitativa para entender os motivos por trás de uma alta taxa de turnover, por exemplo.
3. KPIs de recrutamento e seleção
Também existem diversos KPIs (indicadores-chave de performance) que ajudam a medir a eficiência do processo de recrutamento e seleção, tais como:
- Custo por contratação
- Tempo para contratação (em dias)
- Contratações por canal de divulgação da vaga
- Número de candidaturas por vaga
- Taxa de conversão em cada estágio do processo.
Para complementar essas métricas, você pode incluir perguntas abertas em pesquisas com candidatos antes, durante e depois do processo seletivo.
4. Índice de engajamento
Engajamento continua sendo uma palavra-chave do RH, e também uma das métricas qualitativas mais difíceis de apurar.
Para descobrir como anda o grau de envolvimento e motivação dos seus colaboradores, você pode combinar resultados de pesquisas de satisfação com a taxa de turnover, por exemplo.
Outra ferramenta útil para avaliar esse aspecto é a pesquisa eNPS (Employee Net Promoter Score, que mede a confiança e lealdade dos colaboradores à empresa.
5. Índice de absenteísmo
O índice de absenteísmo indica o padrão de assiduidade dos colaboradores e o total de horas ausentes do trabalho, calculado pela seguinte fórmula:
Índice de absenteísmo = Total de horas ausentes/ Total de horas trabalhadas x 100
Se a porcentagem estiver alta, você terá que investigar as razões das faltas e atrasos, que vão desde problemas com o clima organizacional até sobrecarga e estresse no trabalho.
