Feedback e feedforward: diferenças e aplicações na gestão de pessoas

Feedback e feedforward são duas formas de apoiar seus colaboradores no processo de desenvolvimento profissional por meio da comunicação.

Essas técnicas, quando combinadas, têm o poder de guiar profissionais em direção aos seus objetivos, seja por meio da reflexão sobre suas atitudes passadas ou da orientação para ações futuras.

Por isso, todo líder precisa dominar essas ferramentas de comunicação e saber o momento certo de aplicar cada uma delas. 

Nos tópicos a seguir, vamos entender as diferenças entre feedback e feedforward e como usar essas estratégias na gestão de pessoas:

• Feedback e feedforward: você sabe a diferença?
• Qual a diferença entre feedback e feedforward?
• Como usar feedback e feedforward no dia a dia.

Continue lendo e saiba como desenvolver talentos com excelência no seu negócio.

Feedback e feedforward: você sabe a diferença?

Feedback e feedforward são duas ferramentas de comunicação importantíssimas utilizadas na gestão de pessoas.

Vamos entender o que significa cada uma delas.

O que é feedback?

Feedback é uma ferramenta de comunicação que tem como objetivo avaliar ações, eventos ou comportamentos de uma pessoa na forma de uma devolutiva.

No contexto corporativo, significa “a informação dada a um indivíduo ou grupo sobre uma atitude anterior com o objetivo de corrigir e aprimorar seu comportamento futuro”, de acordo com o Business Dictionary.

Dessa forma, o feedback funciona como uma resposta ao desempenho do colaborador que deve contribuir com seu desenvolvimento profissional dentro da empresa.

A forma mais comum desse tipo de avaliação é aquela realizada pelo superior imediato do profissional, mas há várias possibilidades de aplicação do feedback na organização.

Também existem diferentes tipos de feedback, como o positivo, negativo, corretivo, construtivo, etc.

Em todos os casos, essa ferramenta é essencial para mostrar os pontos fortes e fracos dos colaboradores e orientá-los em sua evolução profissional. 

Não à toa, 20% dos profissionais brasileiros gostariam de receber mais feedback no trabalho, segundo um estudo da FIA Employee Experience publicado no portal UOL.

Se antes essa conversa já foi temida pelos profissionais, hoje ela é parte essencial da experiência do colaborador e precisa estar presente na rotina das equipes.

O que é feedforward?

O feedforward é parecido com o feedback, mas com uma diferença importante: ele traz um olhar para o futuro em vez de focar nas atitudes passadas e presentes.

Seu intuito é direcionar o colaborador ao caminho do desenvolvimento, focando nas ações que devem ser tomadas para superar metas, adquirir competências e alcançar objetivos profissionais.

O conceito foi criado pelo educador e coach estadunidense Marshall Goldsmith.

Nas palavras de Goldsmith, “nós podemos mudar o futuro, mas não podemos alterar o passado”.

Logo, é mais produtivo focar em uma visão positiva do futuro do que nos erros do passado, principalmente quando se trata da avaliação dos colaboradores. 

Qual a diferença entre feedback e feedforward?

A principal diferença entre o feedback e o feedforward é a abordagem cronológica da avaliação.

Enquanto o feedback é focado nas ações do passado, o feedforward se preocupa essencialmente com as atitudes futuras do colaborador.

O primeiro parte da situação presente na empresa e oferece respostas pontuais e objetivas sobre o desempenho do profissional, fornecendo um diagnóstico sobre seus pontos fortes e fracos.

Já o segundo foca nos aspectos que o colaborador deve trabalhar para superar seus desafios, alcançar a melhor performance possível e atingir seus objetivos profissionais dentro da empresa (como chegar a um cargo de liderança, por exemplo).

O feedforward também se diferencia por uma abordagem mais positiva, que dá ênfase às competências e virtudes do indivíduo que devem ser reforçadas em sua trajetória de desenvolvimento. 

Além disso, ele tende a ser melhor recebido pelos colaboradores, pois muitas vezes o feedback acaba gerando certa resistência e sendo levado para o lado pessoal por abordar situações já vivenciadas dentro da empresa.

Com o feedforward, isso não acontece, pois a avaliação é baseada em cenários hipotéticos do futuro.

Com esse diferencial, ele se torna mais engajante e pode contribuir com uma visão mais otimista da equipe, já que incentiva sonhos e projetos em vez de voltar às ações passadas — que, obviamente, não podem ser mudadas.

Quando escolher um ou outro?

Para uma gestão eficiente de pessoas, é importante combinar as técnicas de feedback e feedforward, escolhendo os momentos mais adequados para cada uma delas.

O feedback já faz parte da rotina das organizações e das políticas do RH, e deve seguir sua programação usual dentro da empresa.

O mais indicado é oferecer feedbacks individuais e contínuos, para que o gestor possa recomendar ações corretivas e ajudar o profissional a trabalhar seus pontos fracos.

Todo colaborador deve ser avaliado periodicamente e também pontualmente, sempre que uma situação exigir uma devolutiva mais detalhada — seja positiva, como no caso do reconhecimento por uma meta superada, ou negativa, como na orientação após um projeto malsucedido. 

Já o feedforward pode ser usado individualmente e também coletivamente, pois é uma ferramenta de engajamento poderosa.

O próprio criador do método recomenda sessões em grupo onde os profissionais são convidados a descrever seus objetivos e recebem conselhos da equipe e do líder para desenvolver as competências de que necessitam.

Como usar feedback e feedforward no dia a dia

Agora que você entendeu o que é feedback e feedforward, precisa entender como aplicar essas técnicas no dia a dia da gestão de pessoas.

Confira algumas dicas para ter sucesso.

Crie uma rotina de feedback e feedforward

Tanto o feedback quanto o feedforward podem ser incorporados à rotina da empresa e integrar sua cultura organizacional.

A dica é ter momentos de feedback one-to-one programados e pensar em uma oportunidade periódica para utilizar o feedforward.

Você pode finalizar reuniões de equipe semanais com a técnica, por exemplo, para que todos possam compartilhar suas metas para o futuro e colaborar com o desenvolvimento profissional uns dos outros.

Tenha uma estrutura para cada técnica

O feedback e o feedforward são mais eficazes quando aplicados a partir de uma estrutura padronizada.

Veja um exemplo para usar como referência:

Roteiro de feedback

Identificar o comportamento, evento, atitude ou projeto que requer o feedback Descrever a situação observada e o impacto das atitudes do profissional Perguntar ao profissional sobre seu ponto de vista a respeito da situação Detalhar de forma clara e objetiva o comportamento esperado e as ações que devem ser tomadas a partir dessa situação, sejam de mudança ou reforço Encorajar o profissional a continuar se desenvolvendo e se colocar à disposição para qualquer dúvida ou necessidade.

Roteiro de feedforward

Descrever ou solicitar ao profissional que descreva um objetivo específico (ex: desenvolver uma competência, alcançar um cargo, melhorar um resultado) Oferecer recomendações para que o colaborador desenvolva as hard skills (competências técnicas) e soft skills (competências comportamentais) necessárias para alcançar o objetivo em questão Detalhar ao profissional quais atitudes e comportamentos devem ser mantidos, quais devem ser revistos e quais devem ser aperfeiçoados a partir dali.

Use a escuta ativa

A escuta ativa também deve fazer parte das sessões de feedback e feedforward na sua empresa.

Além de guiar e aconselhar o profissional, é papel do líder ouvir o que ele tem a dizer e considerar suas opiniões e visões na avaliação.

No feedforward, principalmente, é importante que o colaborador pratique o autoconhecimento e fale sobre seus objetivos profissionais, desafios e planos.

Dessa forma, ele se torna um agente autônomo do seu desenvolvimento, e não somente um ouvinte passivo que recebe feedbacks de seus superiores e colegas de trabalho.

Tenha uma abordagem humanizada

Um dos maiores erros na hora de aplicar o feedback e o feedforward é exagerar nas críticas ou considerar apenas aspectos técnicos.

Esse risco é maior no feedback, pois é comum que o foco da avaliação esteja nos erros cometidos pelo profissional.

Nesse caso, o efeito da conversa pode ser o oposto do desejado: o colaborador pode se sentir inferiorizado e frustrado em vez de motivado a se aprimorar e buscar seus objetivos.

Por isso, é importante aplicar premissas da psicologia positiva e adotar uma abordagem humanizada, que mude o foco da conversa para as virtudes e potenciais de cada profissional. 

Crie um ambiente propício para feedbacks e feedforwards

Não adianta aplicar as técnicas de feedback e feedforward corretamente se você não tiver um ambiente de trabalho favorável à colaboração e ao desenvolvimento profissional.

Grande parte do sucesso dessas estratégias depende do clima organizacional de modo geral, pois ele muda a forma como as pessoas lidam com avaliações – sejam orientadas ao passado ou ao futuro.

Por isso, certifique-se primeiro de que a empresa se preocupa com o bem-estar de seus colaboradores e promove a felicidade no trabalho.

Se houver uma boa comunicação e uma cultura de transparência, seus feedbacks e feedforwards serão muito mais eficientes no engajamento e capacitação de colaboradores.

E agora, está mais confiante para aplicar o feedback e o feedforward na sua gestão?

Vamos praticar feedback?

Para ajudar a praticar com frequência de forma simples e rápida, nasce a plataforma de feedback Owlisten.

Ela traz uma evolução na forma de trocar feedback, por oferecer liberdade e autonomia para praticá-lo em reuniões, workshops, projetos e discussões. 

É colaborativa, pois permite qualquer pessoa dar e receber feedback de forma simples, amigável e envolvente.

A versão beta da Owlisten, recém-lançada no mercado, é gratuita. Conheça essa inovação na prática.

Então aproveite para conhecer uma ferramenta que é a evolução do feedback, OWLISTEN. Comece a praticar com frequência de forma simples, rápida e GRATUITA.