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A gestão de carreira do colaborador é crucial para dar sentido de propósito aos profissionais que trabalham na empresa.
Também é essa estratégia que permite reter os melhores talentos, aumentar a produtividade da equipe e incentivar o espírito empreendedor.
Até alguns anos atrás, se você perguntasse para a maioria dos profissionais o que eles esperavam do trabalho ou como alguém deve encarar sua gestão de carreira, você provavelmente ouviria que o trabalho é algo que se faz para sustentar a si mesmo e à sua família e que a melhor forma de encarar isso tudo é simplesmente aparecer no escritório e trabalhar duro.
Embora haja uma boa dose de sabedoria nessa abordagem, a verdade é que ela está cada vez mais distante dos novos modelos de trabalho que vemos surgir no mercado.
É importante, portanto, refletirmos sobre a forma como as pessoas enxergam a vida e a sua relação com o trabalho às portas da terceira década do século XXI.
Com pessoas que desejam encontrar um trabalho que não apenas lhes confira conforto financeiro, mas também propósito, satisfação e senso de orgulho, pensar a gestão de carreira dos nossos colaboradores se torna como que um mandamento do novo gestor.
Se você quer saber como ajudar as pessoas dentro da sua organização a encontrarem sentido e felicidade no que fazem, acompanhe-nos ao longo deste material.
Discutiremos por que pessoas felizes são o melhor investimento que uma empresa pode fazer e como você pode gerar engajamento por meio de uma boa gestão de carreira do colaborador. Confira!
O que é gestão de carreira do colaborador e qual sua importância hoje?
Colocando em termos simples, podemos dizer que a gestão é o processo de, por meio de técnicas e habilidades eficazes, direcionar um projeto pessoal em direção a objetivos e metas preestabelecidos.
Dessa forma, quando falamos em gestão de carreira do colaborador, é preciso determinar objetivos claros para o crescimento do profissional em questão, mas também as ferramentas e técnicas disponíveis para fomentar esse crescimento de forma duradoura e sustentável.
Se no passado o planejamento de carreira cabia exclusivamente ao colaborador e ao RH, atualmente, cabe aos líderes dar importância e se engajar ao processo.
Afinal de contas, é do melhor interesse da empresa que um profissional em cuja formação foram investidos tempo e recursos diversos permaneça dentro da sua estrutura, gerando frutos a longo prazo em vez de levar sua expertise e visão de mercado para a concorrência.
Com os avanços tecnológicos e sociais que temos hoje, empresas que não estão dispostas a flexibilizarem suas estruturas de trabalho e trabalhem junto aos seus talentos para encontrar uma forma de alinhar o que a companhia espera e o que o profissional deseja para si estão fadadas a perder seus talentos mais promissores.
Para entender melhor como essas dinâmicas ocorrem hoje, precisamos compreender dois conceitos fundamentais e cada vez mais presentes: lifelong learning e dual-career couple.
Lifelong learning
Um dos conceitos mais importantes para compreender o novo profissional é o de lifelong learning. Em uma tradução literal, lifelong learning é um aprendizado contínuo, um processo de aperfeiçoamento que dura a vida inteira.
Esse é um conceito fundamental porque traduz muito bem a forma como as novas gerações que começam a se destacar nas empresas enxergam o mundo: não de forma definitiva e linear, mas por meio de ciclos mais fluidos, dentro dos quais cada pessoa constrói uma carreira própria que esteja mais em acordo com seus ideais e propósitos de vida.
Até algumas poucas décadas atrás, o que se esperava era que as pessoas saíssem do colégio, ingressassem em um curso superior e exercessem aquela profissão durante toda a sua vida, até se aposentarem, de preferência com pouca ou mesmo nenhuma transição entre empresas.
Hoje, ao contrário, as pessoas buscam integrar cada vez mais o trabalho que desempenham com a forma como se enxergam e como atuam no mundo.
Por isso, é mais e mais comum vermos pessoas mudando de carreiras de forma abrupta.
Uma busca rápida pela internet nos mostra uma miríade de casos de pessoas que largaram carreiras tradicionais para abrirem pequenos negócios de alimentação, ou para criarem um novo software ou app, ou mesmo para nutrirem ideias de negócios tão inovadoras que é difícil classificá-las de qualquer forma.
Para compreender mais a fundo esse fenômeno, precisamos ter em mente que vivemos um período de transição, no qual deixamos para trás a era industrial e abraçamos de vez a era do conhecimento.
Nessa nova era, o pleno acesso à informação, por meio da onipresença da internet, possibilita que as pessoas tenham acesso a informações profundas sobre os mais variados temas, sem terem que se submeter a longos e extensivos cursos universitários só para, depois, descobrirem que aquela carreira não era exatamente aquilo que elas esperavam.
Além disso, com o crescimento da expectativa de vida em todo o mundo, a ideia de aposentadoria começa a perder força junto aos millenials, que, diante da possibilidade de viverem longos anos, querem viver jornadas que os motivem e que façam sentido a longo prazo, e não uma carreira que sirva apenas para pagar contas e se aposentar.
Dual-Career Couple
Outro fator que adquire um peso cada vez maior na gestão de carreira do colaborador moderna é o dual-career couple, expressão em inglês que pode ser traduzida de forma mais ampla, como “casal de carreira dupla”.
Sabemos que a vida requer muito mais do que um emprego, e a manutenção de um lar demanda tempo e esforço, seja para fazer a faxina semanal ou para encontrar tempo na agenda para repor alguns itens da despensa.
E a verdade é que, mesmo que você tenha dinheiro suficiente para terceirizar muitas dessas tarefas, ainda terá que lidar com algumas delas.
Antigamente, esses problemas eram resolvidos com uma dinâmica dual familiar: um dos membros da família (geralmente o homem) trabalhava fora de casa e ficava encarregado de trazer o sustento familiar, enquanto o outro (normalmente a mulher) se encarregava dos afazeres domésticos e da criação e cuidado das crianças, caso essa família compreendesse filhos também.
Com a emancipação das mulheres e seu ingresso no mercado de trabalho, se torna cada vez mais comum não apenas que as duas partes de um relacionamento trabalhem fora de casa, mas também que as mulheres tenham carreiras pulsantes e desafiadoras.
Embora esse movimento seja positivo sob diversos aspectos, como a economia doméstica e a emancipação social e econômica das mulheres, não se pode negar que ele pode se tornar um obstáculo para o desenvolvimento de carreira de um dos cônjuges.
Sobretudo em ambientes corporativos mais conservadores, onde, para assumir determinados cargos de liderança, ainda se exigem deslocamentos constantes dentro e fora do país.
Como as novas gerações estão muito mais abertas às necessidades de realização pessoal e profissional de seus parceiros, grandes corporações começam a enfrentar problemas ao ver que muitos de seus talentos não estão dispostos a assumirem compromissos que possam prejudicar a carreira de seus maridos e esposas, mesmo que isso signifique abrir mão de uma promoção importante.
Uma solução eficiente adotada por muitas organizações é o trabalho remoto, ou parcialmente remoto.
Com as tecnologias que temos à disposição hoje, é perfeitamente possível que os profissionais saiam do escritório mais cedo para cuidarem dos filhos e retomem o trabalho de casa mais tarde, com maior produtividade e satisfação.
O trabalho remoto também permite que os profissionais assumam cargos em outras cidades, adotando uma rotina de trabalho parte presencial, parte à distância, reduzindo assim a ausência de casa a três ou quatro dias por semana, por exemplo.
Quando unimos esses dois conceitos (lifelong learning e dual-career couple), fica fácil perceber que uma gestão de carreira eficiente deve olhar para o desenvolvimento do indivíduo a longo prazo, com desafios e oportunidades multidisciplinares, ao mesmo tempo em que não ignora sua vida fora do escritório e seus objetivos pessoais.
Quais os benefícios de uma gestão de carreira do colaborador eficiente para carreiras em W e Y?
Durante toda a primeira metade do século XX e até meados da década de 1980, a progressão de carreira de qualquer profissional era linear: de analista, passava-se a gestor e depois a diretor.
Há pouco mais de 30 anos, porém, grandes companhias começaram a perceber que esse caminho não era o mais recomendado para alguns profissionais.
Da constatação dessa inadequação é que surgem os modelos de carreira em Y e, mais recentemente, em W.
Carreira em Y
Ao promover alguns de seus funcionários mais capazes a cargos de gerência, algumas empresas começaram a notar que essas pessoas não possuíam nenhuma aptidão para a gestão de pessoas, ou mesmo um interesse genuíno em desenvolverem-se como gestores de pessoas.
Como esses profissionais desempenhavam em alto nível dentro de suas competências técnicas, as empresas, naturalmente, queriam reter seus talentos.
Mas era preciso oferecer caminhos profissionais que não passassem necessariamente pela gestão de pessoal. O modelo de carreira em Y surge, então, para pôr fim a esse problema.
Ao adotá-lo, as empresas oferecem aos profissionais, em determinado momento de suas carreiras, a possibilidade de optarem por um caminho tradicional, de gestão de pessoas, ou por outro, mais centralizado em habilidades técnicas, porém com o status e os mesmos benefícios que o outro, inclusive em termos salariais.
Carreira em W
Mas o que fazer com um profissional que é bom em gestão de projetos, mas não de pessoas? Ou colaboradores com atuação transversal dentro das empresas, capazes de migrar entre diferentes setores e competências?
Para essas pessoas, o modelo de carreira em W pode ser o mais indicado.
Esse modelo de gestão de carreira começa a despontar no mercado como uma opção para pessoas que reúnem em si capacidade técnica, habilidades gerenciais e bom desempenho multifuncional, sendo capazes de ter uma visão mais completa e sistêmica da organização.
Além de cobrir um ponto cego do modelo em Y, a progressão de carreira em W se alinha com um perfil crescente entre os novos profissionais, que desejam desenvolver múltiplas competências e transitar entre diferentes setores dentro da empresa, adquirindo experiências que extrapolam sua formação inicial — uma postura típica de lifelong learners.
Por contemplar um perfil profissional multidisciplinar, carreiras estruturadas em W se mostram mais adequadas a empresas nem tão grandes e nem tão pequenas.
Isso porque, se sua estrutura é pequena, um profissional que atue em diversas frentes ao mesmo tempo pode causar um desequilíbrio na distribuição de responsabilidades.
Ao mesmo tempo, em organizações muito grandes, pode ser mais interessante ter pessoas focadas e procurar outras formas de estabelecer um bom diálogo entre equipes e setores.
Obviamente, gerir esses novos profissionais é um desafio e tanto, e as empresas devem ser dinâmicas na sua forma de abordar o crescimento em W de seus colaboradores.
Acompanhamentos individuais, feedbacks e feedforwards constantes e um caminho que mostre clara progressão são aspectos chave nessa nova dinâmica.
Um funcionário com boa gestão de carreira do colaborador traz ganhos para a empresa?
Em meio a toda conversa sobre planos de desenvolvimento e gestão de carreira do colaborador, muitas vezes surge o questionamento: “mas isso vai trazer benefícios para a minha empresa?”.
Nada mais natural, uma vez que estruturar um bom plano de carreira para a sua hierarquia pode incluir também um investimento financeiro substancial.
A verdade é que investir em um plano de carreira sólido traz, sim, muitos benefícios, tanto a curto quanto a médio e longo prazos.
Motivação e produtividade
O primeiro ganho percebido quando se investe em uma gestão de carreira do colaborador eficiente é o aumento da motivação das equipes.
Essa motivação pode vir de diversos fatores, como investimento em treinamentos, estabelecimento de metas claras a serem cumpridas, percepção de que seus esforços são vistos e reconhecidos etc.
Esse ganho em motivação se traduz diretamente na produtividade. Segundo pesquisa realizada pela consultoria Right Management e publicada no Diário do Grande ABC, funcionários motivados são em média 50% mais produtivos.
Os pesquisadores concluíram que esse ganho decorre diretamente dos investimentos na qualidade de vida geral dos funcionários e na sua percepção de felicidade.
Quanto mais motivados e engajados são os colaboradores, mais eles se sentem responsáveis pelos resultados e mais vão procurar economizar recursos.
Menor rotatividade
Como vimos, as pessoas estão cada vez mais dispostas a trocarem de empresas em busca de colocações que satisfaçam não apenas suas ambições profissionais, mas também ofereçam espaço para seus anseios pessoais e familiares.
Ao indicar um caminho claro de evolução dentro da organização, no qual existam diferentes opções de caminhos a serem percorridos, todos com o mesmo valor e sempre levando em conta as aptidões e interesses pessoais (como nas carreiras tipo W), você reduz drasticamente o turn over.
Reduzindo a rotatividade, você não apenas reduz os custos envolvidos em demissão, realocação e contratação de pessoal, mas também ganha a longo prazo, conservando talentos e tendo pessoas que conhecem a fundo seus valores e história.
Atração de talentos
Empresas que investem em desenvolvimento pessoal e em gestão de carreira do colaborador também atraem profissionais de alto desempenho, que enxergam nelas uma oportunidade de aprendizado constante.
Vejamos empresas como Google, Amazon, Facebook e Zappos, por exemplo. São companhias que atraem os melhores profissionais tanto de setores técnicos diretamente relacionados à sua atividade fim, mas também de gestão, marketing e praticamente qualquer posição.
Isso ocorre porque essas empresas são reconhecidas mundialmente pelo seu investimento na qualidade de vida e no desenvolvimento de seus colaboradores, o que, alinhado a políticas de alto desempenho, gera um ambiente de inovação e produtividade sem igual.
Incentivo ao espírito empreendedor
Dentro de uma empresa que apresenta metas claras a serem alcançadas, seu colaborador deve mostrar que é capaz de alcançar os objetivos propostos para avançar na carreira.
Dessa forma, você fomenta o espírito empreendedor dentro da estrutura organizacional, desenvolvendo habilidades, como trabalho em equipe, coordenação de tarefas, flexibilidade, capacidade de buscar recursos, conhecimento amplo e profundo do negócio em que atua etc.
Como estruturar um plano de gestão de carreira do colaborador na empresa?
Uma vez que você compreende a importância e os benefícios que vêm de um gerenciamento de carreira bem organizado, é hora de olhar na prática como essa cultura funciona.
Abaixo indicamos os principais passos e elementos que se deve ter em conta para criar um plano de carreiras inteligente e que funciona a curto, médio e longo prazo.
Esses passos podem facilmente ser observados e promovidos dentro da sua estrutura por meio da gestão de carreira do colaborador.
Invista em boas contratações
A gestão de carreira do colaborador começa antes mesmo que o profissional comece a desempenhar suas funções dentro da empresa, no momento da contratação.
Um erro ainda bastante comum nas empresas é realizar a contratação de pessoas olhando apenas para o currículo apresentado, focando em itens, como formação, pós-graduações e experiências em grandes empresas e esquecendo de avaliar a adequação ao cargo oferecido.
Cada vez mais companhias têm percebido que pode valer mais a pena investir em um talento bruto que se adapta à cultura organizacional do que contratar um profissional com muitas referências que não terá sinergia com o restante da equipe.
Estabeleça objetivos e metas claros e realistas
Uma vez contratado, o profissional deve ter diante de si de forma muito objetiva qual a perspectiva de crescimento que a empresa oferece, com metas claras a curto, médio e longo prazo.
Ao estabelecer essas metas, procure fazer com que sejam ao mesmo tempo desafiadoras e realistas, de modo que incentivem o profissional em vez de soterrá-lo.
Também é fundamental que essas metas criem uma ponte entre os interesses do colaborador e os da empresa.
Esse alinhamento de objetivos vai beneficiar ambas as partes: enquanto o funcionário poderá prosperar em um ambiente no qual ele persegue objetivos com os quais se identifica, a empresa tem alguém motivado buscando suas metas e ganha em produtividade.
Acompanhe o desempenho
De muito pouco adianta estabelecer metas realistas e alinhadas aos valores pessoais do colaborador se não for possível acompanhar de perto o progresso rumo a esses objetivos.
Por isso, procure usar ferramentas de gestão de pessoal que permitam aos líderes acompanhar de perto o progresso de cada colaborador, tendo sempre em vista uma jornada de longo prazo, com vistas ao progresso constante da carreira de cada pessoa.
Quais são as melhores práticas de gestão de carreira do colaborador?
Então você já tem um bom plano de gestão de carreira do colaborador, entende os benefícios de dar aos seus colaboradores possibilidades mais flexíveis de crescimento, com engajamento real e profundo por meio do alinhamento de metas e valores.
Chegou a hora de conhecer algumas das melhores práticas em gestão de recursos humanos para acompanhar e nutrir o crescimento profissional de seus funcionários.
Feedback e feedforward
Para projetar a carreira de um profissional é necessário que o líder o conheça bem tecnicamente e pessoalmente.
A partir dessas avaliações, é possível orientar o talento de forma que ele produza os resultados esperados para si e para sua equipe. Para isso, é preciso entender as diferenças das estratégias.
O que é feedback
O feedback é o mecanismo pelo qual um gestor dá retorno aos seus liderados acerca de suas ações, tanto em relação aos objetivos que se deseja alcançar quanto a aspectos mais amplos, mas igualmente importantes, como relacionamento interpessoal, investimento em formação e adequação à cultura organizacional.
Como formular um feedback eficiente
Item essencial para otimização da estratégia de setores e empresas, o feedback deve ser rotina nas organizações. É por meio deles que se constroem relações de confiança e crescimento no ambiente corporativo.
Para que essa construção tenha bases sólidas e gere resultados, basta que o líder se empenhe em administrar esse momento de forma leve e construtiva, informando sempre aos seus colaboradores a importância da estratégia para a carreira de cada um e o sucesso do negócio.
Mas não pense que para um feedback eficiente são necessárias horas diárias e questionamentos complexos.
Bastam 15 minutos para que os profissionais entendam a mensagem que o líder deseja passar e para colocá-la em prática assim que puderem.
Para direcionar esse diálogo e transformá-lo em um momento de desenvolvimento, é preciso fazer as perguntas certas, como:
- como foi a nossa produção de hoje?
- conseguimos atingir nossos objetivos?
- quais foram os obstáculos encontrados que prejudicaram um desempenho melhor?
- por quais motivos esses problemas surgiram?
- o que podemos fazer para evitar que essas dificuldades surjam novamente?
Com questões objetivas e alinhadas à estratégia do negócio, o líder não usará muito tempo da equipe para transmitir suas orientações, sendo capaz de se fazer presente e ouvir para ajudar no crescimento da equipe.
O que é feedforward
O feedforward é a orientação antes da ação, antecipando possíveis problemas e direcionando a equipe antes do surgimento das dificuldades.
Essa ferramenta tem ganhado destaque entre os gestores de recursos humanos por permitir uma abordagem muito mais preventiva, que encontra um profissional muito mais receptivo por não comentar erros cometidos.
Projetar a carreira de um talento demanda observação e apontamentos constantes, que irão direcioná-lo corretamente rumo ao crescimento. Essas observações podem ser transmitidas de formas diferentes e os resultados obtidos de acordo com a proposta da liderança.
Caso o líder tenha interesse em melhorar alguma atitude inadequada que seu liderado apresentou em determinado momento, a estratégia é o feedback, pois o aconselhamento terá a finalidade de corrigir uma atitude já apresentada.
Se o objetivo é impulsionar o colaborador para que ele evite determinadas atitudes no futuro, explicando como fazer para que tais erros não sejam repetidos e quais os impactos que essa mudança causa, o líder está utilizando a estratégia feedforward, que foca no comportamento futuro do talento.
Um bom feedback deve conter doses de feedforward para que o colaborador saiba o que precisa desenvolver e atingir com mais facilidade as metas estabelecidas pela organização.
Como o feedforward pode auxiliar na gestão de carreira
Quando o profissional adere à cultura organizacional, suas atividades e atitudes vão ao encontro do que a empresa espera e, por esse motivo, a tendência é uma produtividade elevada e com excelência, capaz de aumentar a credibilidade da instituição.
Orientar profissionais engajados é uma tarefa capaz de melhorar o resultado do time.
Se em determinada situação seu colaborador teve alguma atitude contrária do previsto, atuar por meio de feedforward vai desenvolvê-lo para que seu erro não se repita e ele faça diferente de acordo com as orientações recebidas, sabendo os resultados que poderá alcançar com a mudança de atitude.
O feedforward é uma forma de fazer com que o talento enxergue como poderá trilhar sua carreira profissional de acordo com as atitudes tomadas, de forma a melhorar continuamente seu desempenho.
O gestor tem papel fundamental nesse desenvolvimento, acompanhando sua equipe de perto e cuidando para que opte sempre por melhores práticas, focando na projeção de sua carreira e no crescimento da equipe e da empresa em sua totalidade.
Canvas Pessoal
O Canvas Pessoal (ou Business Model You) é uma ferramenta de desenvolvimento pessoal que permite que o indivíduo veja com clareza seus pontos fortes e fracos, conectando-os em direção aos seus objetivos.
De forma simples, trata-se de aplicar técnicas usadas para criar modelos de negócios eficientes ao seu desenvolvimento pessoal por meio de 9 pilares. Esses pilares são:
- Recursos: aqui entram interesses, habilidades, competências e mesmo traços de personalidade — são as ferramentas de que você dispõe;
- Atividades: são as tarefas que você desempenha, que podem trazer valor a algum negócio — vale também avaliar essas tarefas, elencando as que você mais gosta de fazer, as que menos gosta, aquelas em que é mais competente etc;
- Clientes: muito mais que seu público-alvo, esse pilar diz respeito às pessoas a quem você se reporta e àquelas que dependem diretamente do que você faz, seja dentro ou fora da empresa;
- Propostas de Valor: como você contribui — tendo como base seus recursos, as atividades que executa e os seus clientes (internos ou externos), avalie qual valor você traz à sua equipe ou empresa e em que pontos você se destaca;
- Canais: são os meios pelos quais seu trabalho é visto e apreciado — nesse ponto, é importante que o profissional não caia em alguma forma de exibicionismo, mas que tenha consciência de suas contribuições e saiba pontuá-las;
- Relacionamento: bom trabalho em equipe e bom relacionamento com os clientes são aspectos fundamentais para o progresso na carreira de qualquer profissional;
- Fontes de receitas e benefícios: salário e demais benefícios são o primeiro atrativo para qualquer posição em uma empresa, e é importante que o colaborador seja capaz de listar o quanto ganha — aqui devem entrar também elementos como plano de saúde, vales, carro ou mesmo benefícios imateriais, como qualidade de vida e tempo para a família;
- Parcerias principais: reconhecer as pessoas que ajudam no dia a dia é um exercício de gratidão e ao mesmo tempo uma forma de saber em que direção seu networking está caminhando;
- Estrutura de custos: aqui entram todos os custos que você tem para desempenhar seu trabalho, desde o combustível para o deslocamento diário até sua expertise ou o tempo investido dentro da empresa.
Realizar uma boa gestão de carreira dentro da sua organização é uma das formas mais eficientes de garantir bons resultados a curto, longo e médio prazo, nutrindo talentos e retendo os profissionais que mais podem contribuir com sua visão de negócios.
