Saiba tudo sobre a avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho de qualidade é um dos pontos centrais de uma estratégia de talentos.

Entender a importância de analisar o comportamento dos colaboradores durante sua trajetória dentro da empresa é fundamental para aumentar o engajamento, tornando os colaboradores mais comprometidos com os resultados e unidos em torno do cumprimento das metas da organização.

Neste conteúdo, você terá acesso a informações importantes para aplicar a avaliação de desempenho de forma eficiente no ambiente corporativo.

Você vai tirar suas dúvidas sobre os seguintes tópicos:

• O que é uma avaliação de desempenho?
• Qual a sua importância para a empresa?
• Quais são os métodos de avaliação?
• O que se deve medir na avaliação de desempenho?
• Como fazer uma avaliação de desempenho de maneira eficiente?
• Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Ao final, você será capaz de escolher o método mais adequado para a organização e colocá-lo em prática o quanto antes.

Aproveite a leitura.

O que é uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pela gestão de pessoas capaz de identificar nos colaboradores e nas equipes seus pontos fortes e conduzir seu desenvolvimento de acordo com a função exercida dentro da organização.

Essa análise não é feita somente com base na produtividade do funcionário, mas também em seu comportamento com os líderes, pares e demais equipes e em como ele reage às dificuldades do dia a dia corporativo.

Sua eficiência é capaz de mostrar o grau de engajamento dos funcionários com a cultura da empresa e acompanhar seu crescimento de acordo com os indicadores atribuídos ao cargo.

Essa tática é importante, pois por meio dela é possível criar treinamentos, bonificar, promover e até mesmo transferir os profissionais.

Além disso, a avaliação de desempenho é capaz de apresentar novos talentos existentes na companhia e acompanhá-los em seu desenvolvimento.

A avaliação de desempenho é importante para que o reconhecimento profissional seja feito de forma justa e imparcial, pois a análise é baseada em indicadores de acordo com o desempenho pessoal e profissional dos talentos de acordo com a cultura organizacional.

A maior dificuldade na implantação da estratégia é na resistência à mudança por parte dos colaboradores, pois a análise de performance é capaz de identificar os pontos fortes e a desenvolver dos funcionários, gerando insatisfação naqueles que estão acomodados em suas funções.

O RH por sua vez, deve investir na comunicação interna e no planejamento da estratégia para que toda a empresa se envolva e incentive a eficiência e continuidade do projeto.

Com isso, os resultados tendem a melhorar a cada processo.

Importância da avaliação de desempenho

Após conhecer o que é a avaliação de desempenho, fica mais fácil entender sua importância para a empresa.

É por meio dela que os gestores encontram respostas e soluções para diversos problemas existentes dentro da organização, desde uma produção lenta devido ao maquinário obsoleto até um grande líder escondido cuidando de materiais e não de pessoas, por exemplo.

A partir das análises, é possível obter dados capazes de interferir no estabelecimento de novas metas na organização e na tomada de decisões estratégicas que podem mudar o rumo e expandir a visão da empresa para um crescimento mais consistente e fortalecimento do nome no mercado.

Para os talentos, a avaliação significa ter sua voz ampliada e suas habilidades, verificadas.

Assim, a avaliação de desempenho visa a criar uma cultura de aprendizagem constante, para que os talentos não se acomodem em suas atividades rotineiras, busquem o conhecimento técnico e aprimorem a forma de executar suas atividades.

Com relação às equipes, a avaliação de desempenho mostra se a quantidade de pessoas para realizar as tarefas está adequada, se a forma como é desenvolvida está correta e se as metas estão bem ou mal estabelecidas de acordo com a estratégia do negócio.

Para isso, o RH deve conhecer bem a empresa, sua política, ser aderente à cultura e ter um senso crítico apurado.

Métodos de avaliação de desempenho

Conhecer as formas de avaliação de desempenho é importante para que a estratégia tenha o efeito positivo desejado.

Os mecanismos de análise mais conhecidos e executados são:

• Avaliação 180º: é uma análise unilateral, onde o feedback é feito com base somente no parecer feito pelo líder do profissional
• Avaliação 360º: com base nas opiniões dos colegas de equipe, líder, fornecedores e clientes o feedback é feito de forma global, apontando as várias faces do profissional
• Escolha forçada: é um questionário com afirmações estratégicas que o líder aponta sobre cada colaborador informando se o desempenho está mais ou menos próximo do esperado pela empresa
• Avaliação por competência: é a análise CHA dos talentos, que são avaliados por seus conhecimentos, habilidades e atitudes
• Metas e resultados: é a avaliação produtiva de cada profissional, capaz de criar um comparativo entre todos os membros da equipe com a finalidade de nivelamento do time.

Cada método tem uma particularidade e efetividade, e cabe ao RH definir o formato mais adequado de acordo com a estratégia do negócio.

Todos os tipos citados acima estão detalhados no último tópico desse texto para que não haja dúvidas no momento da escolha.

O que medir na avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho eficiente deve contar com um roteiro que aponte as qualidades e identifique o que precisa ser desenvolvido em relação à função exercida e ao comportamento do profissional.

Contudo, para que nenhum dado se perca e todas as características pertinentes sejam avaliadas, é importante que o RH conduza uma pesquisa detalhada sobre o que a empresa precisa, o que o funcionário oferece e, a partir disso, criar a lista de características.

Observação

Um profissional da equipe de RH deverá visitar os setores e acompanhar o dia dos profissionais e suas atividades, sem qualquer tipo de interferência.

Anotar tudo o que é necessário para a confecção de uma lista de atribuições profissionais e pessoais que cada função deve conter.

Nas características pessoais, alguns exemplos são:

• Pontualidade
• Assiduidade
• Relacionamento interpessoal
• Comunicação
• Postura
• Relacionamento com a equipe.

Nas características técnicas, os destaques são:

• Modo como desempenha a atividade
• Eficiência na entrega
• Cumprimento da meta
• Comprometimento com a tarefa.

Identificação

Após a observação e o questionário pronto, é hora de aplicá-lo aos profissionais, solicitando que eles assinalem suas qualidades pessoais.

Geralmente, essas questões têm uma escala que pode variar do menor — quando o funcionário tem menos afinidade, para o maior — quando há maior afinidade.

Em seguida, eles devem escrever sobre sua função: como fazem, quais materiais utilizam, forma de entrega, quais são as dificuldades durante o processo etc.

As respostas devem ser sinceras para que a análise tenha o máximo possível de precisão.

É a partir da identificação que novas estratégias serão desenhadas, estipuladas metas de acordo com a evolução da equipe e até mesmo a inovação no desempenho das tarefas, assim como pode acontecer a reformulação das equipes de trabalho.

Análise

A análise é a etapa na qual os dados serão tabulados, e o RH conseguirá comparar o que o profissional apresenta com o que a empresa espera.

Entretanto, essa não é a estágio final — apenas a base para que a avaliação feita pelo líder também tenha um comparativo e o feedback seja mais rico em informações e o mais justo possível.

Como fazer uma avaliação de desempenho eficiente?

Para que a avaliação de desempenho tenha os resultados esperados, é importante que o RH planeje estrategicamente tanto a sua implantação quanto a sua continuidade.

Dessa forma, os funcionários saberão que seu desenvolvimento será observado e recompensado, aumentando a confiança no relacionamento entre empresa e empregado.

Veja algumas dicas:

Oferecer feedback constantemente

A prática do feedback deveria fazer parte da cultura de todas as organizações, pois é por meio dela que os líderes identificam os talentos mais aderentes, assim como conseguem identificar os mais comprometidos e engajados.

Propor uma rotina de avaliação na equipe desenvolve o senso crítico dos liderados e os estimula a participar ativamente do processo, propondo novas ideias, expondo suas dificuldades e ajudando no desenvolvimento dos seus pares.

O líder precisa estar atento, ouvir e acompanhar seu time para que todos estejam na mesma sintonia.

Caso haja algum membro em desvantagem, fornecer o feedback para que ele reencontre seu lugar na equipe.

Definir metodologia para avaliação

De acordo com o porte da empresa e o investimento aplicado, a avaliação poderá ser feita por meio de questionário manual, onde as perguntas são respondidas pelos funcionários em formulários impressos e as respostas tabuladas pela equipe de RH.

Em caso de empresas de grande porte, a avaliação geralmente é feita por um sistema ERP, pois as informações são calculadas automaticamente e os resultados e gráficos são emitidos com precisão.

Independentemente do tipo de avaliação que será atribuída, o importante é que seja feito um estudo detalhado pelo RH sobre qual a forma mais eficaz para sua empresa.

Mesmo que a primeira opção não forneça o resultado esperado, o importante é que a equipe não desista e pense na possibilidade de alterar o método para extrair melhores resultados.

Estabelecer periodicidade

Para que a tática gere credibilidade e a empresa acompanhe o desenvolvimento tanto dos profissionais quanto dos resultados estabelecidos, é necessário que haja um cronograma de avaliação.

Cada etapa deve ser definida antecipadamente e o RH não deve estipular um cronograma apertado para as fases, pois cada uma tem sua importância e os resultados devem ser precisos.

Escolher o momento certo para aplicá-la

Para que a estratégia não se perca em meio a tantas atividades que o RH desenvolve na empresa, a avaliação de desempenho deverá constar no cronograma da diretoria, pois os resultados da organização estão diretamente ligados ao desempenho dos colaboradores.

Envolver os líderes e a diretoria no planejamento e implantação da atividade é interessante para que o processo não se torne apenas mais um e seja uma referência para as tomadas de decisões futuras na organização.

Investir na comunicação interna

Divulgar a avaliação de desempenho, importância, etapas e finalidade aos funcionários cria um envolvimento necessário para que a metodologia de certo.

Os talentos devem ser os mais interessados e por isso precisam estar muito bem informados, pois criar uma atmosfera de confiança e motivação estimula à produtividade e desperta a sensação de pertencimento.

Esses sentimentos favorecem o clima organizacional e tornam a estratégia muito mais eficiente e leve, pois os colaboradores estarão mais abertos à avaliação e aos feedbacks.

A comunicação transparente cria um vínculo favorável entre a empresa e os funcionários, aumentando a confiança, retendo os talentos e fortalecendo a marca empregadora.

Criar o Plano de Desenvolvimento Individual

O PDI é a uma ferramenta muito eficaz para acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores, pois a partir da avaliação de desempenho ele é formulado para que líderes e liderados conheçam os degraus rumo à evolução.

Nesse plano, estará escrito o que o profissional deverá fazer para conquistar determinada função: cursos, livros, atitudes — tudo para que o funcionário busque seu crescimento e consequentemente o reconhecimento profissional.

Essa ferramenta é uma consequência positiva da implementação da avaliação de desempenho, pois ela será o parâmetro para as análises futuras.

Tipos de avaliação de desempenho

Para escolher a melhor análise para o seu negócio, é importante conhecer as características das mais utilizadas e optar pela que vai agregar mais na estratégia da empresa.

Avaliação 180º

Essa é uma das análises mais eficientes, cumprida principalmente por empresas de grande porte e com políticas internas mais burocráticas e é realizada da seguinte forma.

O líder responde a um questionário sobre as atribuições profissionais e pessoais de cada funcionário de sua equipe.

Após essa etapa, o gestor se reúne com cada membro.

Na avaliação, os pontos fortes são destacados.

Para os pontos a desenvolver, são desenhadas estratégias de melhoria nas quais o líder deve direcionar o colaborador para o caminho mais adequado à sua evolução.

Quando feita de forma transparente e imparcial, essa avaliação é capaz de fornecer um feedback mais preciso sobre o profissional, o que favorece o seu desenvolvimento individual e com a equipe.

A desvantagem dessa metodologia é que somente o líder expressa sua opinião sobre o desenvolvimento do liderado, gerando em muitos funcionários o sentimento de frustração por não poderem participar mais ativamente do processo.

Outro obstáculo apontado é no caso de gestor e colaborador não terem um bom relacionamento, situação que gera bloqueio e pode influenciar na avaliação emitida pelo líder, interferindo no desenvolvimento do talento.

Avaliação 360º

Essa metodologia engloba não somente o líder e o liderado, mas também a avaliação dos pares, clientes e fornecedores diretos, o que apresenta uma visão global do profissional — pontos talvez que não foram observados na avaliação 180º.

O impacto positivo é que vários detalhes são observados e opiniões distintas são expostas, uma vez que o serviço que o funcionário presta ao seu líder é diferente do oferecido a um fornecedor, por exemplo.

O que pode influenciar negativamente na avaliação 360º é que os demais profissionais talvez não expressem de maneira objetiva o que é determinado no questionário, por motivos de parceria profissional, amizade ou negativamente no caso de incompatibilidade entre os profissionais envolvidos.

Além disso, o colaborador também responde o mesmo questionário e o líder será responsável pelas comparações e ajustes para o crescimento do profissional dentro das metas pré-estabelecidas.

Escolha forçada

Essa avaliação é feita através da confecção de um questionário com afirmações estratégicas de acordo com a função e comportamento do funcionário.

Em cada afirmação, o líder deverá colocar o sinal de “+”, caso a conduta do colaborador seja condizente ou “-” se ele não atingiu conforme esperado.

Por ser um método unilateral, pode não agradar os profissionais como forma única de avaliação de desempenho, mas é uma ótima ferramenta para a obtenção de feedbacks construtivos e complementares a outras formas avaliativas.

Avaliação por competência

Essa metodologia vai além do desempenho.

Ela se aprofunda em analisar três fatores importantes no perfil do profissional, que respondem pela sigla CHA.

• Conhecimentos: o que ele sabe sobre a função
• Habilidades: como ele desempenha as tarefas
• Atitude: grau de motivação para fazer o que sabe.

O questionário é criado de acordo com esses fatores, e os talentos respondem de acordo com  seu desempenho.

Após essa etapa, o gestor e o profissional vão expor seus pontos de vista e alinhar a melhor estratégia para a evolução do talento.

Metas e resultados

Nesse processo, a avaliação é feita com base nas metas estipuladas pela empresa: absenteísmo, conversão de vendas, satisfação do cliente, entre outros.

Por se tratar de uma análise quantitativa, seus resultados são mais objetivos que os demais e sua utilização poderá contemplar toda a equipe envolvida, a fim de obter comparações entre os profissionais mais e menos produtivos.

Lembrando que esse comparativo deve servir para nivelamento da equipe e não para denegrir a imagem do colaborador em desenvolvimento.

A eficiência desse método está ligada diretamente ao grau de comprometimento, imparcialidade e experiência do líder.

Caso ele não desempenhe essa avaliação corretamente, pode prejudicar o clima interno e as relações de trabalho.

Avaliação do líder

Para que a estratégia da empresa tenha resultados efetivos, a liderança precisa desempenhar sua função com excelência, assim seus liderados estarão sempre motivados, produtivos e o clima organizacional elevado.

A avaliação do líder surge, portanto, para verificar se o caminho trilhado pela equipe está sendo bem conduzido pela sua liderança.

Essa análise é realizada pelos seus liderados e superiores, a fim de fornecer o feedback necessário para seu desenvolvimento e extrair o melhor para otimizar os resultados da organização.

É hora de criar sua avaliação de desempenho

Neste artigo, você compreendeu o que a avaliação de desempenho pode fazer pela sua empresa e como cada etapa é importante.

Essa ferramenta do RH é um excelente indutor de talentos, engajamento e produtividade.

Nessa jornada, é bom lembrar que ouvir o que os profissionais têm a dizer é uma tática capaz de extrair o melhor de cada um, pois gera uma relação de confiança que fortalece o vínculo entre empresa e funcionário.

Assim, a avaliação de desempenho é um dos caminhos para estreitar essa parceria com eficiência e transparência.

Esperamos que essa leitura seja importante para seu desenvolvimento.